企业管理，既是一门技术，也是一门艺术，需要充分发挥你的智慧。对于“怎样管理好一家企业”这个问题，这里有三个思路送给你。
战略
战略是什么？生死、取舍、平衡。在实践中，为什么会出现好战略，无结果，甚至坏结果？战略，必须清楚专注，切忌朝三暮四，朝秦暮楚。再好的战略，必须切合实际，在实践中生根开花结果。
执行力从何而来？执行，必须毫无瑕疵，差之毫厘，谬以千里。
企业文化，不在于你说什么，而在于制度实际支撑什么。文化要以绩效为导向。
组织结构，在于保持扁平迅速。扁平，因重心低，必然迅速。问题在于权责必须匹配，否则，权力重心上移，责任重心下移，必然形成对抗。
人力资源
资源、资产、资本是相互关联的。资源，意味着被使用，且在财务报表中不体现。资产，不反映在损益表中，且存在折旧，最终归结为残值。资本，则符合人的本性，既有回报，又有风险。1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多.舒尔茨于1960年首次提出人力资本理论，并对经济发展动力作出全新解释。其中心论点是，人力资本的提高对经济增长的作用远比物质资本的增加重要得多。
所谓人力资本，指劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总和。其最主要特点在于它天然属于个人，可以交易。而企业，则是财务资本和人力资本的一种契约关系。人力资源是资本，是组织成功或失败的关键，其相关政策是组织系统的一部分，不能被割裂开来，并且其成功必须高层管理者参与。人力资源的特点在于难以转变和修正，因此，要么一开始就做对，否则，后面总要付出代价。
管理
管理是一种实践而不是时尚。管理新名词琳琅满目，无非是新瓶装旧酒，包装传统。企业管理变革成功的关键，应该重行，而不是重形。
综上所述，所谓战略人力资源管理，就是对外与企业外部人力资源环境和企业战略适应匹配，对内体现内在一致性。其本质，是架设企业战略目标与关键成功因素之间的桥梁。
架设桥梁存在两个视角。传统视角，管理实践在于寻找从战略到关键成功要素（核心能力）的组织适应与匹配。新视角则不仅仅从战略出发，而是战略与文化一体化，从价值观出发，通过一致的管理实践，提升核心能力，创造新战略以及对竞争因素重新定义。
适应匹配一致，揭示了战略人力资源管理的本质，不容易做到，但一旦做到，则难以模仿。
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